يُصدم الخريج عند البحث عن عمل مناسب بشهور وقد تكون سنوات مُحبطة في البحث عن العمل في سوق عمل يحمل شواغر هائلة، ولكن دون توظيف هذه الكوادر الجديدة! فتقتل الطاقة الشبابية التي كانت تشع نور وامل يوم التخرج.
وهذا ما لا يدع مجالاً للشك ونافذة لطرح السؤال هل هذه الوظائف تستهدف حقاً القطريين أم العنوان مجرد غطاء؟، وهل إخفاء اسم الجهة الراغبة في التوظيف هو خجل من الإعلان؟، وهل لدى جهة الإعلان قناعة في اتجاه خريج ذي خبرة تفوق العشر سنوات لوظيفة عادية في جهة حكومية؟.
في بعض مقابلات التعيين في الجهات الحكومية، وعلى الرغم من أن لجنة المقابلة من القطريين، والذين تتوقع منهم رأساً دعماً للخريج، ولكن تجد خلال المقابلة عكس ذلك، ليُطرح على الخريج السؤال الجوهري في المُقابلة هل لديك خبرة، هل هذه الوظيفة هيّ طموحك؟، وفي كثير من الأحيان يُرفض ذلك الخريج، لأنه دون خبرة سابقة، فكيف لخريج مُتقدم لوظيفة أن يكون ذا خبرة؟!، ألم يكُن أعضاء لجنة التعيين يوماً ما من حديثي التخرج، ولكن لم يتم رفضهم وتم تعيينهم وتطويرهم ليصبحوا اليوم في الوظائف التي يبدعون بها (أترك الإجابة لهم)؟.
توظيف بالواسطة، وعلى الرغم من أن النظرة العامة للواسطة هيّ النظرة المذمومة إلا أنني أتفق مع التوظيف بالواسطة، ولكن في الجانب المحمود منه، حيث إنه لا ضير في تعيين من يستحق الوظيفة التي تناسب مهاراته أو تخصصه الذي تخرج منه مع تلك الوظيفة، فنعمل على عملية تعجيل إجراءات التعيين، ولا ضيرَ في الواسطة عندما أستقطب شخصاً وإن كُنا على معرفة مسبقة به، وتم ذلك الاستقطاب بناءً على خبرة يمتلكها في مجاله ومتوقع منه تطوير إدارته ومؤسسته بعيداً عن الاستفادة الشخصية.
وذلك بعكس الواسطة المذمومة، والتي لا نتفق معها نهائياً وهيّ من أحد الأسباب الرئيسية لضعف العمل الإداري وسبب في البطالة، فمن الخطأ أن يتم تعيين شخص في وظيفة مهارية أو وظيفة قيادية دون وجود الخبرة والاكتفاء بالتعيين بناءً على توصية شخصٍ ما، وذلك على الرغم من وجود أشخاص ذوي كفاءة عالية لشغل هذا المنصب ولكن يغُض الطرف عنهم!.
من الواسطة المذمومة عندما يتواجد موظف عديم الجدوى أو ضعيف في الإنتاجية في إدارة معينة، ويتم نقله إلى إدارة أخرى لأن لديه توصية، فيستولي هذا الموظف على أحقية الغير ممن يبحثون عن العمل والتوظيف، فبدلاً من مُعالجة نقاط ضعف الموظف بتدريبه وتطويره، يتم نقله إلى وظيفة أخرى لتواجد السند له، فنحن هُنا بلا شك نعمل على خلق بيئة غير مُنتجة ونساعد على إنتاج بيئة تتكاثر فيها البطالة.
عدم تعيين بعض المسؤولين القطريين لمواطنين في ذات الإدارة ليس لعدم توافق خبراتهم ومهاراتهم مع الوظيفة، بل حرصاً على كرسي المنصب الزائل هو إحدى مراتب خيانة الأمانة الوظيفية، فمن الأمانة الوظيفية البحث عن الأفضل فالأفضل وتدريب الجيد والعمل على تطوير الموظفين عامة وليس الاتجاه لتعيين من يرى المسؤول عدم خطورته على منصبه الوظيفي.
إن كُل صغيرة وكبيرة نحنُ محاسبون عليها أمام الله عز وجل، وإن حرمان الغير من التوظيف لأسباب وهمية هو من خيانة الأمانة، وإن كُل ذلك لمردودٌ في صحيفة كل واحدٍ منا، فلنحذر مما نملأ به صحفنا يوم القيامة.
تعليق